Cuando estudiar administración del capital humano en Chile

UNA TASA DE MATRÍCULA BAJA: ESCUELAS Y PROGRAMAS ASEQUIBLES

Referido por Perfil PictureUpload a profile picture Full Name Billing First Name Billing Last Name Billing City Billing Phone Edit profile email Linkedin Email Designation Industry Experience Social Network Linkedin Check

Referido por foto de perfilSubir una foto de perfil Nombre completo Facturación Nombre Apellido Facturación Ciudad Facturación Teléfono Editar email del perfil Linkedin Email Designación Experiencia en la industria Red social Linkedin Check

Referred By Profile PictureSubir una foto de perfil Nombre completo Facturación Nombre Facturación Apellido Facturación Ciudad Facturación Teléfono Editar email del perfil Linkedin Email Designación Experiencia en el sector Red Social Linkedin Check

La gestión de recursos humanos se centra en el desarrollo de un enfoque estratégico para encontrar, formar, reclutar y retener a los profesionales adecuados, para el trabajo adecuado, y en el momento adecuado, de manera que se conviertan en futuros líderes para promover los objetivos de la organización, teniendo en cuenta el activo más importante de la empresa: SU GENTE.

Cuando se realiza un curso de gestión, una de las principales áreas funcionales que se deben estudiar es la de gestión de recursos humanos. ¿Por qué es tan importante estudiar esto? ¿No debería ser fácil simplemente saber cómo interactuar y gestionar a las personas? Aunque parezca fácil, esta es posiblemente la función más compleja de todas. Hay cursos de gestión de recursos humanos que comparten cómo ha evolucionado esta función en los últimos años y el tipo de impacto que tiene en las empresas. La razón por la que es necesario estudiar gestión de recursos humanos es ser consciente y tener conocimientos sobre este tema.

Joselyn Cherres Villarroel, Diploma de Pre-Master, de Chile

Esta nota de investigación resume los resultados de una revisión bibliográfica sobre la GRH innovadora. Sobre la base de un análisis de 47 artículos, se identifican tres enfoques principales de la GRH innovadora. En primer lugar, la GRH innovadora puede referirse a la innovación de la GRH. Otros estudios se centran en cómo la GRH responde a las innovaciones. Y, en tercer lugar, el término GRH innovadora se encuentra en la literatura centrada en la capacidad de innovación organizativa. Se discuten estos tres enfoques, junto con las explicaciones teóricas. La nota concluye con las implicaciones para la investigación y la práctica.

En las organizaciones que se enfrentan a una creciente competencia global y a cambios en su entorno, el desarrollo de los recursos humanos (DRH) es más relevante que nunca. Estas presiones externas exigen que los empleados tengan las habilidades, los conocimientos y la capacidad para rendir al máximo. Para facilitarlo, las organizaciones pueden necesitar aplicar prácticas innovadoras de Gestión de Recursos Humanos (GRH). Mediante el uso de políticas y prácticas innovadoras de RRHH, las organizaciones pretenden garantizar la autonomía y la mejora de las habilidades de los empleados para que puedan rendir bien en circunstancias cambiantes (Agarwala 2003). Esto significa que los investigadores y los directores de RRHH deben comprender en cierta medida qué significa la innovación en la GRH y cómo puede lograrse. Las investigaciones anteriores pueden ser útiles para ello y se revisan en esta nota de investigación, que forma parte de un proyecto en curso que investiga lo que se sabe sobre la GRH innovadora y cómo las organizaciones la logran. Esta nota de investigación está estructurada de la siguiente manera. En primer lugar, se describe la metodología. En segundo lugar, se presentan los principales resultados. En tercer lugar, se discuten las implicaciones teóricas. La nota concluye con sugerencias para la investigación y la práctica.

Claudia Hunecke – Entender el papel del capital social

Planifique, gestione y optimice los procesos globales de personal con una fuente de datos común. Tome mejores decisiones, personalice las experiencias de sus empleados y aproveche los flujos de trabajo altamente configurables que ofrecen escalabilidad y localización.

Atraiga a los mejores candidatos, impulse la productividad y mejore las decisiones con la gestión integral del talento. Obtenga, contrate, incorpore, gestione el rendimiento, desarrolle carreras y planifique la sucesión, todo en un solo lugar.

Alinee la estrategia empresarial, reduzca el riesgo de cumplimiento y despliegue la mano de obra con mayor control a través de una solución totalmente integrada que vincula la gestión del tiempo, la mano de obra y los permisos con los datos de nómina, financieros y de personal.

Admita una gran cantidad de requisitos en todas las organizaciones, trabajadores y sectores para permitir una nómina eficiente, conforme y configurable en todo el mundo, y aproveche las integraciones predefinidas con sus proveedores de nóminas, reduciendo la complejidad y los costes.

Estamos orgullosos de haber sido nombrados líderes en los informes de los analistas que abarcan los recursos humanos y las finanzas. Este reconocimiento es un testimonio de nuestro incesante enfoque en el éxito de nuestros clientes, ayudándoles a proporcionar la innovación, la escalabilidad y la seguridad que necesitan hoy y en el futuro.

Capital humano y convergencia condicional

La gestión del capital humano (HCM) transforma las funciones administrativas tradicionales de los departamentos de recursos humanos (RRHH) -contratación, formación, nóminas, compensación y gestión del rendimiento- en oportunidades para impulsar el compromiso, la productividad y el valor empresarial. La gestión de recursos humanos considera que la mano de obra es algo más que un coste de la actividad empresarial; es un activo empresarial fundamental cuyo valor puede maximizarse mediante la inversión y la gestión estratégicas, al igual que cualquier otro activo.

El término HCM puede referirse tanto a una estrategia empresarial como a un conjunto de aplicaciones informáticas modernas y otras tecnologías que se utilizan para implementar dicha estrategia. Aunque a veces se utilizan indistintamente, los términos relacionados con los RRHH, SGRH y SIRH tienen sutiles distinciones:

Se refiere a la gestión estratégica del talento a lo largo del ciclo de vida del mismo. Incluye la búsqueda y el reclutamiento de candidatos, la gestión de objetivos y del rendimiento, el aprendizaje y el desarrollo de la carrera, la revisión del talento y la gestión de la sucesión.

Se refiere al conjunto de aplicaciones y otras tecnologías que apoyan y automatizan los procesos de RRHH a lo largo del ciclo de vida del empleado. Aunque los términos HCM y HRMS se utilizan a menudo como sinónimos, HCM hace especial hincapié en el enfoque estratégico de la gestión de los empleados.

Publicaciones Similares